Programa de Incentivos y el salario emocional. ¿Cómo lo implementamos?

Cuando se habla de un Programa de Incentivos en una empresa generalmente se relaciona a beneficios salariales, es decir, dinero. Sin embargo, nuestra realidad y experiencia en SAWA ha demostrado que muchos colaboradores apelan a otro tipo de recompensas.

Es más, los incentivos más valorados son los relacionados a las emociones o experiencias, pues entregan un alto grado de impacto en el bienestar de las personas y generan sentido de pertenencia en la empresa.

Lograr un mayor compromiso es lo que motiva a llevar a cabo la implementación de estos programas, lo que ahora conocemos como “salario emocional”. Ya su sola denominación puede esclarecer que su estrategia está basada en fomentar mejoras intangibles, como es el reconocimiento, la felicidad y el sentido de pertenencia  de las personas, impulsando su motivación y llevándolas a lograr sus objetivos y metas de mejor manera, aumentando su productividad laboral.

Pero, ¿Qué es un Programa de Incentivos?

El mejor ejemplo es la ecuación fundamental en psicología: Habilidad x Motivación= Rendimiento. En tanto, la teoría Incentive Magazine lo define como una «actividad planificada y diseñada para motivar a las personas a lograr objetivos organizacionales predeterminados». En pocas palabras, es una estrategia estructurada para que las personas hagan lo que la empresa espera.

¿Y cómo establecemos tales incentivos? Te lo explicamos en 7 sencillos pasos:

1.-Define objetivos, inversión y métricas de medición

Necesitarás un plan estratégico en el cual tengas claro qué quieres lograr, cuáles serán las reglas, los objetivos y las recompensas, ¡al igual que en los juegos! Los colaboradores serán los participantes.

Es fundamental que los indicadores que elijas cumplan con ser medibles, que tengan una frecuencia de actualización alta (diaria, idealmente) y que las personas que participen tengan un impacto directo en este indicador.

Luego, deberás calcular cuál sería el resultado financiero de cumplir esa aspiración y su ROI, considerando que en un buen Programa de Incentivos deberás invertir en torno a un 2% a 3% del costo bruto de remuneraciones mensualmente, lo que es muy bajo para un gran resultado. Imagínate subiendo 2% los sueldos de tu equipo, ¡es tremendamente rentable!

Define un período concreto de duración para así evaluar indicadores y hacer los ajustes necesarios.

2.- Identifica a la audiencia

Distingue cuáles son los colaboradores que necesitan ser motivados, reconocidos y/o fidelizados. Además, deberás conocer bien qué tipo de incentivos movilizarán a los participantes, pues no es lo mismo jugar para ganarse un viaje que un hervidor.

3.-. Definición de desafíos y modalidad de juego

En SAWA hablamos de desafíos más que de metas, pues las metas están para que todos las cumplan, en cambio, los desafíos sólo para los que se esforzaron más. Queremos incentivar desempeños sobre lo normal, por lo que siempre diseñamos para que gane, mensualmente, entre un 25% y un 40% de la dotación. Esto permite equilibrar el desempeño deseado mediante logros desafiantes pero alcanzables, y estableciendo recompensas atractivas y cercanas, controlando el presupuesto.  

Es muy recomendable que los desafíos estén definidos de manera individual en base al desempeño de cada persona pues las personas son distintas y lo que es difícil de cumplir para una persona puede resultar poco desafiante para otra.

Una vez eso listo es necesario establecer la modalidad del juego. Acá te presentamos 3 de las más comunes:

1.- Individual en base a rendimiento: calcula la meta de las personas de manera individual y basado en la realidad de cada uno (en su historia, en su área, en su cartera de clientes, estacionalidad, etc) de manera que cada uno vea una meta que le sea desafiante, pero alcanzable. Permite jugar con categorías (Oro, Plata, Bronce, etc) y hacer que las personas quieran ir aumentando su meta (a mayor categoría/meta mayor es la recompensa).

-Ventaja: Personalizada y asociada al rendimiento de las personas, permite enfocarse de manera segmentada.

-Desventaja: conlleva un trabajo más intenso en comunicación y capacitación.

2.- Premiación en base a ranking: la más sencilla de realizar, dado que siempre vas a saber el monto a entregar en premios. Se puede hacer de 2 grandes formas: estableciendo el ranking en base a cumplimiento de meta (recomendación SAWA) o en base a venta (indicador absoluto).

-Ventaja: rapidez de implementación y facilidad de comunicación.

-Desventaja: hace que la premiación de las personas esté sujeta al rendimiento de las demás y si la persona cumple su meta podría no necesariamente ganar. En particular, si se ordena el ranking en base a venta (o al indicador) tienden a premiar siempre a las mismas personas.

3.- Individual sin meta o “comisión” por venta: no tienen meta asociada sino una "tabla" de comisión por cada unidad vendida. Típica para productos nuevos o equipos externos, un tipo de mecánica de ejemplo es “Vende 1 y llévate 5 puntos”, “vende 2 y llévate 12 puntos”, etc.

-Ventaja: facilidad de comunicación y baja dificultad de implementación.

-Desventaja: se termina "pagando" por cada venta sin necesariamente que se produzcan aumentos en productividad y no potencia, necesariamente, los rendimientos medios.

4. ¡Qué todos se enteren!

Ningún Programa de Incentivos, por más que esté perfectamente diseñado, tendrá un resultado favorable si no se comunica de manera efectiva. Por tanto, lo principal es diseñar una estrategia para dar a conocer que existe. Puede ser a través de newsletters, reuniones, reportes (lo más frecuente posible) y comparaciones entre compañeros, de esta manera todos sabrán que pueden ganar beneficios importantes.

La comunicación del juego debe ser apropiada para que llegue a todo tipo de participantes. Por ejemplo, si los empleados son jóvenes y tecnológicos -como nosotros- lo mejor es usar plataformas, e-mail marketing, Whatsapp marketing, etc. Sin embargo, si no están muy familiarizados con las nuevas tecnologías, las visitas a terreno y la comunicación cara a cara resultan más efectivas.

5. ¡Premia y reconoce con puntos!

Los incentivos nunca serán monetarios, puesto que están intrínsecamente ligados a la emocionalidad y al recuerdo. ¿Por qué?  Nadie recordará los 50 mil pesos ganados en un mes si los gastó en pagar deudas, pero sí recordará los 50 puntos que le llevaron a juntar lo que le faltaba para un viaje al Caribe. Los premios y viajes son recordados por mayor tiempo que el dinero, pues son experiencias.

Además, como te mencionamos en nuestro artículo anterior “Incentivos no monetarios, la clave del rendimiento laboral”, los incentivos monetarios son 3 veces más costosos que los no monetarios.

6.- Corrobora que todo está en orden

Cualquier programa de incentivos que se precie como tal, debe tener un período de seguimiento por parte del departamento que lo realiza y, lo más importante, corroborar que los incentivos se administran a las personas en el momento indicado.

Esto ayuda a la compañía a:

• Implementar el plan de negocio del programa de acuerdo al tiempo establecido.
• Tener un sistema simple para recolectar y reportar los datos.
• Contar con una base de datos actualizada de los participantes.
• Enviar los reportes en los plazos establecidos.
• Asegurarse de que todos los premios se entreguen en el plazo establecido.
• Calcular resultados y retorno sobre la inversión.
• Hacer seguimiento a los canjes de premios y sus costos asociados.

Los programas de incentivos ayudan a obtener información útil sobre los participantes. Esta sería desconocida para la compañía, si el empleado no tuviera ningún incentivo para entregarla.

7.-. Fin del juego

Llega el momento de saber los resultados reales, cuantitativa y cualitativamente, para lo que se aconseja tomar ciertas premisas:

• Contrastar resultados reales versus los estimados y determinar los factores externos que pudieron haber afectado el desempeño.
• Realizar un análisis por cada participante, para determinar patrones que pueden proveer de nuevas ideas de mejoras en el futuro.
• Monitorear la información después de finalizado el programa de incentivos, para ver qué sucede con las métricas de resultados y procesos.
• Si los procesos mostraron mejoras, pero los resultados disminuyeron, se puede concluir que hubo factores externos que afectaron los resultados.
• Si los resultados aumentaron, pero el proceso disminuyó en calidad o cantidad, se puede asumir que los resultados tuvieron poco que ver con el programa.

En la actualidad, los datos están demostrando la efectividad de los programas de incentivos, pero no es aconsejable que su diseño y puesta en marcha lo realice una persona sin experiencia en el tema, ya que esto puede desencadenar su fracaso y que sus resultados sean mal interpretados.

Necesariamente las organizaciones deben asesorarse a través de expertos capaces de realizar esta gestión, mediante consultorías basadas en una estrategia efectiva. Para ello, existen empresas especializadas como nosotros.

No te diremos que somos los únicos, pero sí que somos los mejores. Pues hacemos el programa que cada cliente necesita, hecho a la medida, por lo que garantizamos su satisfacción.

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